根据《法》规定，企业应该具有相应的职工大会，保护自己的权益。《劳动合同法》中也有相当的内容保护企业员工的知情权，企业对于员工的相关变迁，应当及时地通知。大家比较关心的，企业拆迁职工安置赔偿标准将以际案例呈现。不仅在数据方面表现良好，拆迁房律师在市场份额上也是逐步拓进，让更多的人受益。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……()劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”劳动法第二十六条也有同样的规定。 劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》指出：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，但不包括导致经济型裁员的客观条件。

不过考虑到际情况和立法意图，并非所有企业搬迁都适用解除的规定，而是工作地点发生重大变化、且导致劳动合同法履行的搬迁，才能算是触发条件。所以这样的搬迁应属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同法履行”。 有些单位认为，发生这样的事，单位不与员工协商，直接要求员工到新的办公地址去上班即可。如果有些员工不愿意，自己辞职好了。这种想法是不对的。 劳动合同的签订是基于签订当时的各方面条件的。根据《劳动合同法》，工作地点是劳动合同的必备条款之一，说明工作地点是一个重要的判断条件。假设单位事先告知工作地点将发生重大变化，显然会影响员工签订劳动合同时的决定。所以劳动合同签订时没有明确说明将来工作地点会发生大变化的话，单位搬迁就应该遵循《劳动合同法》第四十条的规定执行。 对于你所在来说，应该征求每位员工的意见，同意到松江工作的，继续履行劳动合同;不同意去的，则提前30天书面通知解除劳动合同，并给予经济补偿金。

我相信大多数同类的案例的发展肯定也是相差几的。也就是说，本案例是具有参考性的。企业拆迁职工安置赔偿标准在法律上上虽然没有具体的条文规定，但是相关法中的规定都是偏向于劳动者的权益保护，因此，各位在被侵权的情况下，一定要及时地寻求法律保护。

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